ZQ被老大点名,在三个月内整顿销售的管理.
我从被提名培养为这销售管理部的经理接替ZQ的人已将近1年.大家给予很高的期望,可是自己只是老黄牛拉车.
去年TL事件的自以为是,造成最后30多万的损失.时时提醒自己不要好了伤疤忘了疼.可是还是经常犯自以为是的毛病.
最近自己忙忙乱乱、辛辛苦苦,没出什么成绩.除了目前销管青黄不接的实际状况,自己要承担一些工作有关系外，最重要的是自己做事的思路和管理的方法很有问题。
今天看完杜拉拉的第二部《华年似水》，提到关于李坤新升任经理后，下属集体上诉。感觉自己就是李坤，好的是公司氛围好，没有人造反。其中有2个非常重要的原因：
1、管得太细；管得太细会让很多人难以忍受，有能力的就会选择跳槽。特别是有能力的销售。例如苏浅唱销售费用被一个个问，感觉很不舒服，自己一手当亲侄女带了一年半的苏浅唱都对自己非常不满。辛辛苦苦带一个人，没有得到感激，反而在集体对话时第一个站出来说话，对李坤的打击很大。并且由于管得太细，自己工作量增大，就没有时间去想管理的事情了（跟自己目前现状一样）
2、缺乏沟通的技巧。在会议中被动，没有威信，自己辛辛苦苦地干，带人也很卖力，可是缺乏沟通的技巧，影响力比姚杨差比比如跟苏浅唱沟通过程中，使用了很多感叹号“你已经升了高代了，就要有高代的风范！不要总让我提醒你交报告！！下不为例！！！”感叹号容易让人感觉到一种强烈的情绪，不利于工作的交流。“总是”也容易引起员工对抗的情绪，最好别用。（这就造成苏浅唱从内心埋下对李坤的不服，李坤很难树立自己的威信）
对于授权，杜拉拉说有三个依据：
1、员工的能力：包括技巧、判断力、经验等。能力强的可以更多地授权。（如HJ这样，能力比较强，就不要管得太细，定期定项检查，适当时表扬激励，反而能调动她的主动积极性）
2、员工的人品：包括是否值得信赖、责任心如何。
3、风险的大小：对经理而言，这件事情多重要？成本多大？比如这事我自己来跟吧，意味着这事情非常重要。如200元的请客费用就可以授权，因为成本不高，就算花错了地方，也不过是区区200元。（就像ZQ授权我可以签10PCS以下款未到账的出货通知一样。）